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《三年不辭職》一書從訪談到職一年就提出辭呈的員工開始，破除大眾對於離職者是「程度低又自以為是」的迷思，

發現如果公司不解決就業新鮮人的高流動率問題，是無法培養出人才的。

當公司高層說「如果在職場裡遇到不了解的事，請大膽地向前輩們一一提出，

要是看到不合邏輯的事請放膽地討論。不需要擔心產生任何摩擦。我們公司募求的，正是充滿上述熱情的人。」

對資深的職員來說，這樣的訓示不過是一種外交辭令以及美麗的話術而己，

但是對新人而言，卻著實地打動了他們的心。讓我們試著想像一下，新人穿著全新西裝、

充滿全新氣象地來到新進人員大會，其心中會有如何的期待。

社長的訓示就是公司的方針。新人會將社長的一字一句解釋成聖旨。

「請放膽地討論。不需要擔心產生任何摩擦」，簡直如同公司內的金科玉律一樣。

資深員工當然會對社長的訓示有另外的解釋。

「請放膽地討論」就是「請偶爾討論」

「不需要擔心產生任何摩擦」就是「非不必要，請避免產生摩擦」。

大概都會替社長的話打折扣。

上述內容看似在討論一些無關痛癢的事，不過事實上絕非如此

。如果看到資深職員對社長的訓示陽奉陰違，或者新人教育的環境與實際職場有著截然不同的氣氛，

年輕的新進職員一定會承受莫大的衝擊感。

「咦，我好像被騙了」，就算新進職員有這種感受也不足為奇。所以慢慢地就會對公司產生不信任感。

 

有可能只是紙上談兵的「社會人基礎力」 

最近與「自律型人材」一樣火紅的字眼是「社會新鮮人基礎力」。

日本經濟產業省將社會新鮮人應具備的能力分成三個領域、十二個項目說明。

<1> 開創力(action)
1. 主體性──推動事物的能力
2. 驅動力──組織他人一同完成工作的能力
3. 執行力──設定目標之後確實執行的能力

 

<2>思考力(thinking)
1. 問題發現力──分析現況並且闡明目標以及問題的能力
2. 企劃力──為解決問題設定標準流程的能力
3. 創造力──孕育新價值的能力

 

<3>團隊合作力(team work)
1. 發信力──清楚傳達自身意見的能力
2. 傾聽力──仔細聆聽對方的意見
3. 柔軟──理解意見與立場的差異
4. 掌握情況的能力──了解自己與周遭人事物之間的關係
5. 規律──遵守社會規範以及信守與他人之間約定的能力
6. 抗壓──能夠面對壓力的來源

 

由於經濟產業省替上述的準則背書，所以有許多公司以這樣的標準募求人材，同時作為新進職員的教育訓練。

但是重要的是，是否真的了解社會人基礎力的內容，職員是否對這樣的內容有共識，抑或是否準備指導方針手冊，以備不知如何實踐這些內容之際能夠有所依循。如同社長的訓示一樣，社會人基礎力的內容淪為「紙上談兵」的例子非常多。

社會新鮮人基礎力之一：增強「主體性」

何謂主體性：
1. 發現自己該作的事
2. 不會空等上司的指示以及命令
3. 積極投入工作的態度

●重點

年輕人往往被人說是「待機一族」。如果主管沒有下達指示．命令，就不會有任何的行動。換句話說就是「缺乏主體性」。

基本上工作就是先確實地完成主管交付的指示與命令，所以「待機」這件事本身並不是什麼壞事。

但是關鍵是在沒有任何指示與命令之下該採取什麼行動。全面觀察自己與團隊的狀況，

思考自己的角色之餘，率先把事攬在自己身上的態度才是重要的。

當然自己的角色是什麼，又能完成何種程度的工作，應該會因為工作的內容與狀況而有所不同。

如果自己無法判斷的時候，當然就必須與主管或是前輩討論以及確認。

當然問題不會是「接下來該怎麼辦？」，而是請你用「我想這樣做，可以嗎？」的口吻向主管提出想法。

重點就是這樣的口吻。我們都要知道的是，溝通最重要的並非單向的詢問或是回答，而是雙向的意見交換(雙向溝通)。

●常見問題

．如果主管沒有指令，就不會有任何行動。
．就算不了解指示，也不會向主管確認內容，恣意地執行工作。
．就算指示在傳達的過程中失真，也是囫圇吞棗地執行工作。
．就算是上司交辦的事項，只要是不喜歡的工作立刻就露出不耐煩的臉色。
．與上述幾項的內容完全相反，專斷獨行地執行工作。

●心態調整以及對應之道

．養成在上午、午後工作開始之際，思考「自己的工作定位」的習慣。
．將上司的指示與命令解釋為「至少該完成的工作」，並且能夠以提案型的口吻向主管提問。
．如果遇到棘手難搞的工作，就當做是上天賜下來的禮物，積極樂觀地投入工作。
．就算是主管的指示，只要有疑惑或是與彼此的想法不同，就立刻不假思索地指出問題所在。
．就算不是自己負責的業務，只要是有興趣的工作，就試著向主管表明意願。

●總結

以「我想這樣做，可以嗎？」的口吻向主管提案吧。